燕继荣：当前改革促进力量的分布与特点

【摘要】改革动力与阻力之间的力量对比决定改革的方向和进度。要全面深化改革，需要激活和集聚现实存在的改革力量，并将改革促进派的骨干人物推荐到改革决策和执行的岗位上。中国改革促进派广泛存在和分布于社会各个领域，一方面要打破既有体制的束缚，通过公民参与的方式，激发他们的改革活力，另一方面，要改革既有的干部管理制度，把具有改革意识和能力的人才尽快送入改革动力轨道。
【关键词】 改革促进派  干部管理制度  领导退出机制    【中图分类号】D616    【文献标识码】A

十八大以后不久，习近平总书记提出“中国梦”，宣称新一届领导集体的任务就是努力实现“中华民族的伟大复兴”；十八届三中全会提出全面深化改革，推进国家治理现代化的战略部署；十八届四中全会又强调依法治国，提出建设法治国家、法治政府、法治社会的目标。这些重要讲话和纲领性文件为新一届政府的政策定下了基调，表明以“法治”为核心的“国家治理现代化”将成为改革施政的核心概念。新一届政府开始注重深化改革的力度，施政理念开始向国家治理现代化转变。

改革促进派的广泛分布
最强烈的改革促进派分散在社会中的不同领域。
第一支力量当属新兴社会组织和社会团体。改革开放以来，很多新兴的社会组织和社会团体发展起来，它们吸纳了大量的民间精英，他们有慈善的心态，有社会公益的心境，有参与社会管理的热情，他们以新型组织方式、新型服务供给方式、新型社会参与方式成为“增量改革”的主力军。
第二支力量散布于广泛的专业领域，主要包括医生、律师、工程师、教授，以及各行业的广大专业技术人员、专业管理人员和基层工作人员群体。这个群体所从事的职业，需要依照专业化原则，按照科学的规范和标准来管理，但是，既有的体制和机制可能在很多方面与其职业原则和理想发生冲突，束缚了他们的积极性和创造性。政府系统中也有一批有理想、有抱负、对中国问题认识比较真切、对中国未来发展有使命感的人群，他们也是改革的主要力推者。
第三支力量主要圈定在企业（尤其是私营企业）的管理层和从业者。他们希望改革能够给他们带来更好的投资环境、更大的利润空间、更规范的行为方式和更透明的政商关系。特别值得一提的是，多年形成的政商关系潜伏着很大的危机。近些年来，随着社会公平运动的发展，反腐力度的不断强化，一些企业界人士要么深陷其中，要么深感忧虑。
第四支力量分布于媒体，特别是新兴媒体运转的各个“界面”和流程当中。近些年来，新兴媒体与传统媒体的竞争日渐激烈。新兴媒体背后蕴藏着新观念、新视角、新方式，其广大管理者和从业者经常让传统的管制模式捉襟见肘、疲于应付，他们也希望通过改革来形成一种新的政府管理模式。
第五支力量集中在包括农民在内的社会中低阶层。当年，生产责任制出台，农民是最重要的推动者，也是最大的获益者。随着城镇化的进一步发展，农民开始成为改革的边缘人甚至受害者。他们难以享受社会保障体制的福利，又深受城镇化“留守”之苦，中央的惠民政策对他们来说就像流向沙漠的河流。城市也有很多中低收入者，他们对于诸如医疗、社保、教育等社会福利具有强烈期待。
第六个不能忽略的群体，是以大学生研究生为代表的年轻一代，他们不希望墨守陈规的生活，渴求公平的社会制度、开放的社会体系，希望他们的梦想以合理的方式得到实现。他们是“丝族”的主力来源，渴望改革能让他们在面对就业、住房、结婚等诸多压力面前有盼头。
总而言之，中国改革促进派的人群分布广泛，规模庞大，现在的问题是，如何将他们的改革期盼转化为对改革政策的理解、支持和尽心尽力的行动。为此，需要坚持的原则是：第一，要释放足够的、透明的改革信息，让民众尽可能清楚地了解改革之风刮向何处；第二，要尽可能减少改革理念和政策的不一致、碎片化，保持改革方案的整体性和时段性的统一；第三，要消除民众的疑虑，让改革具有以民为本（而非以官为本）的倾向性，避免空喊宏观层面的口号，注重微观层面的操作性和不同民众真切的“获得感”。

让改革促进派尽早入轨
全面深化改革，让改革促进派尽早入轨，要求选人用人制度改革，改革的根本的目的是打破固有的人事制度瓶颈，在改革决策和执行中能够吸纳更多的改革促进派加入其中。为此，可能需要考虑如下几方面的工作：
第一，要扩大公共职位的招聘范围。扩大公共职位招聘范围意味着，一方面，公共职位要向全社会开放；另一方面，用来招聘的公共职位本身在级别范围和层级方面也要尽可能扩大。改革促进派具有新锐的思想、活跃的思维，公共职位招聘范围的扩大应该尽可能包容这一群体的显著特点。
第二，要增加公共职位的竞争性。由于没有清楚地区分“政务官”和“事务官”的角色，所以，以往的用人体制难以摆脱按部就班、论资排辈的困境。现在，要让新鲜血液融入既有体制，特别要将德才兼备的后起之秀推上决策和执行的岗位，就要通过合理的竞争机制来实现。要实行科学的职位分类制度，并将考任制、委任制、选任制、聘任制等用人制度分门别类地运用到不同的职位和群体中，从而在制度层面上提高选人用人的规范性和竞争性。
第三，要规范公职部门招聘，提高招聘的职业（专业）门槛。中国不乏秘书当政、司机当政、领导亲戚当政的例子，说的是某位领导的秘书、司机、亲属后来变成了某个部门的负责人或一把手。不少地方政府的重要职位被地方领导班子的亲信“私分”，大家通过所谓“人才储备”、“公开招聘”、“竞争性上岗”等方式，互相聘用，这种现象固然是官员腐败的表现，但也与公职部门进入机制的不规范、专业化门槛低有直接的关联。
第四，要推广干部培养的梯队建设制度。上世纪80年代，有一个重要制度――“第三梯队”，如今这一群体都成为国家治理的精兵强将。在改革成为时代趋势的今天，诸如“第三梯队”的人才培养和储备计划也应该建立和推广起来。这样的制度会给年轻的改革派干部提供一种长远预期的机会和信心，使他们在面对诱惑的时候，能够提高选择遵纪守法、清正廉洁的自觉性，增强他们天下为公的情怀和长远规划的能力。
第五，从长远来看，要寻求建立干部的退出机制。干部用人体制本来应该是一个活的流动体系。没有退出机制，官员的福利和特权不仅会成为国家运行的包袱和障碍，而且会严重阻滞新生力量及时进入和升级。目前我们的干部退出机制主要依赖“自然”、“自爆”机制和“反腐清理”运动。一个理想的体制，应该让干部（政务官）岗位有进有出，能上能下，让干部在退出之后仍然能够找到自己的位置。建立干部人事制度的退出机制本身就是改革的目标，它的关键在于建立具有普遍性的公民社会福利制度，取代旧有的特权体制。

（作者为北京大学政府管理学院教授，北京大学政治发展与政府管理研究所副所长，北京大学国家治理协同创新中心研究员，北京市中特理论研究中心项目负责人；人民论坛记者谭峰采访整理）

【参考文献】
①布鲁斯・布尔诺・德・梅斯奎塔，阿拉斯泰尔・史密斯：《独裁者手册》，骆伟阳译，南京：江苏文艺出版社，2014年版。
②拉里・戴蒙德：《民主的精神》，北京：群言出版社，2013年版。
来源：人民论坛