吴清军：国企改制中工人的内部分化及其行动策略

摘要：本文具体分析了在国有企业改制过程中企业内部职工受雇身份的区别与他们的行动策略。计划经济时期的身份不平等在市场化改革中得以延续。通过对国企职工不同身份的分析可知，工人内部因身份不同而明显地分化为四个利益不同的群体，即国企退休职工、全民所有制固定工、全民所有制合同工以及国有企业内部的集体企业工人。面对市场化改革，在同样的体制环境下，四个不同的群体选择了不同的行动策略。身份、生存压力、再就业能力以及制度设计等要素是影响他们行动策略的主要因素。

关键词：受雇身份；工人的内部分化；行动策略

*作者：吴清军中国人民大学劳动人事学院，E-mail：wqj02@mails.thu.edu.cn

**本研究得到了“中国人民大学科学研究基金项目”的资助。特别感谢匿名审稿人对文章提出的宝贵意见。文责自负。

一、问题的提出

在国企改制过程中，面对市场化改革，国企工人会选择怎样的回应行动？对于这个问题，佟新（2006）根据学界既有的研究概括出以下五种观点：（1）“分化理论”（佟新，2002）；（2）“顺从理论”（刘爱玉，2005）；（3）“传统反抗理论”（Chen，2000；2003）；（4）“受害者理论”（Lee ，1999b ）；（5）“压制理论”（李静君，1999）。从以上五种观点对该问题所作的分析来看，得出的结论并不一致。尽管上述的相关研究所分析的对象都被统称为“国企工人”，但是，不同的研究各自所分析的却只是“国企工人”中的一部分，1结论的差异在很大程度上源于经验材料与研究对象的差异。

实际上，在国企改制中，被统称为“国企工人”的群体内部已经发生了分化，而上述五种观点恰好从不同的方面揭示了被分化的群体的行动特征。

笔者在东北调查时发现，在国有企业改制过程中，这五种观点所解释的现象在现实中都存在，既存在大规模的反抗斗争，也存在以“生存”需求为主导的行动或者是消极顺从。也就是说，不同的利益群体对国企改制做出的“回应行动”是不一样的。所以，如果用笼统的“国企工人”来概括他们的行动特征，在实际生活中是没有多大意义的，而且人们很容易找出相反的例证对其结论进行反驳。问题的关键在于，怎样去区分这些已经分化了的利益群体，并且去关注这些利益群体在国企改制中会作出怎样的行动选择，影响他们行动选择的因素又是什么？只有弄清楚这些问题，才能更好地把握不同利益群体的行动特征，以及影响行动选择的要素。

本文将以国有企业职工的身份为划分标准，把国企改制中的行动主体分成四类，即：国有企业退休职工、全民所有制固定工、国企合同工以及国企内部的集体企业职工。在已有的有关工人行动的研究文献中，基本上是按照两种身份来划分行动主体的，即按照是否在岗的标准，把国企工人分成在岗职工与下岗失业工人（Chen，2003；Lee ，1999a ）。尽管这种二分模式很有见地，但是，研究者显然忽视了另外两个重要的行动主体，即退休职工与集体企业职工，并且忽视了在国企改制中因身份差异而形成的不同利益群体。

二、工人内部分裂与行动策略

自20世纪50年代开始，国外新一代工人问题研究者就开始关注无产阶级政治的局限性，特别是关注工人的分裂特性（裴宜理，［1993］2001：1）。裴宜理在对近代上海工人的政治运动研究中指出，中国工人与欧美工人一样，也是四分五裂的，由于地缘、祖籍、性别、文化、教育程度、工作经历以及技术程度等不同，导致了工人阶级处在分裂的状态之中。然而，分裂并不意味着消极被动，无论他们的地缘、祖籍、性别和技术熟练程度存在着多么重大的差异，中国工人阶级自己完全有能力采取有影响的政治行动，工人的分裂能为具有政治影响的工人阶级行动提供基础。由此，裴宜理（同上：328）认为：“不同的工人有着不同的政治”。

裴宜理分析的是民国时期中国工人运动的特征，他的理论是否可以用来分析当下国企工人的行动特征呢？实际上，综合李静君、陈峰等人的分析可以发现，在国企工人中，分化着的不同群体，有着不同的行动策略。持所谓“分化理论”与“顺从理论”见解的研究者所看到的是一部分没有参与集体行动的国企工人；持“传统反抗理论”与“压制理论”见解的研究者则看到了从集体大规模反抗到集体不作为或集体懈怠等反抗形式。那么，导致国企工人内部分化的主要因素是什么？笔者认为，主要是他们身份的差异。从计划经济体制向市场经济体制的转变以及到国企改革的整个过程中，国企工人在政策上被分成了国企退休职工、全民所有制工人、集体企业工人、合同工等身份。

正如裴宜理（［1993］2001：16）所说，“要了解工人是如何以及为什么从事某种形式的政治，我们首先必须知道他们来自什么地方。”对于分析国企工人的行为，笔者认为首先应该厘清他们具有怎么的体制身份，并且还要分析这种体制身份是怎么形成的。为什么在国企改制过程中，不同的体制身份会导致工人内部分化？体制身份的差异为什么会导致不同的行动选择？为了弄清这些问题，应该把研究的问题置于从计划经济体制向市场化改革的整个背景之中，分析单位制度变革怎样导致了工人的内部分化。

相对于新中国成立前的状况而言，在单位体制下的中国工人的劳动关系发生了根本性的变化。工人在国家计划中占有计划编制指标，从而获得一种固定不变的身份，这种身份获得带来的是非契约性的终身就业权利以及与生老病死相关的一切社会福利保障（路风，1989）。

但是，在国有企业内部，即便国企工人都具有这种“国企职工”的名分，但实际上工人内部仍存在着差异。沃尔德（［1986］1996）认为，从总体上看，中国工人被分为四种不同的身份，即国有企业正式职工、城市集体企业工人、城市企业中的临时工、乡镇集体企业中的农村工人。在工人高度依附单位的情况下，工人的生活条件除了与单位的规模和等级相关之外，最大的差别体现为这四种身份差别，沃尔德把这些差别称为“生活条件的身份等级”现象。所有国有企业职工都能享受到国家规定的全额劳动保险和退休金，大部分国有企业都至少有一个食堂、一个诊疗所或与当地挂钩的合同医院，企业给职工提供补助、贷款、分配实物以及至少一部分住房。但是临时工与集体企业职工只能享受到这些福利待遇的部分项目，依照身份的不同而形成了所谓的“身份等级”（同上：47）。然而，遗憾的是，在具体分析工人的行动策略时，沃尔德却没有将身份的因素考虑进去。

20世纪90年代以市场化为取向的国企改革，逐步销蚀了单位作为“新传统主义”（同上）形象的制度基础。制度的不连续性也导致了许多国有企业丧失了维持“父爱主义”的分配与福利的能力。李静君（Lee ，1999b ）认为，市场化改革打破了传统的单位模式，然而却引出了一种新的“无序的专制主义”（disorganizeddespotism ）。当时，在市场化改革过程中，为了建立有效且具有市场竞争能力的现代企业，改革的主要任务是围绕着如何为国有企业减轻历史包袱。为了达到这一目标，政府逐步实行了“砸烂铁饭碗”、“三项制度改革”（即劳动、工资、养老和医疗保险）以及大规模的下岗失业政策。随着改革的深化，其主要效果也逐渐清晰地显现出来，即逐步打破了原来国有企业职工终身制，逐步改变了由国家为其提供福利待遇的格局，同时稳步地建立起了市场化的社会保障体系与契约化的劳动合同关系。

当然，在单位制体制下，只有国有企业中属于全民所有制身份的职工能享有终身在本单位就职与高福利的待遇，集体企业职工、城市临时工都不享有这种待遇。所以，从20世纪90年代初以来，关于国有企业职工的政策大部分都是针对全民所有制职工的。在国企改革政策的制定与执行的整个过程中，无论是社会保障政策、下岗失业政策还是再就业优惠政策，都将工人分成了几种身份来对待：即全民所有制工人、集体企业职工以及城市临时工。城市临时工的工作没有保障，在政策上也没有赋予他们更多的权利，因此在国企改革中，第一批被辞退的就是城市临时工，他们不在本文的讨论范围之内。在国有企业正式工人内部，政策上分别将他们分成以下几种身份来处理，即退休职工、全民所有制固定工2、国有企业合同工（1986年后参加工作并与企业签订劳动合同的职工）。因此，本文按照其身份的差异，将国企改制中的行动主体分成以下四类，即：国企退休职工、全民所有制固定工、国企合同工以及国企内部的集体企业职工。基于体制身份的差异，他们所享有的政策待遇、政策赋予的权利以及在国企改制中的地位都存在着巨大的差异。笔者认为，这些差异是直接导致他们在行动策略上作出不同选择的原因。3

三、案例背景与工人身份变化

本文案例来自东北H 市一家濒临破产的大型国有企业。该厂建于1958年，原来主要生产拖拉机。2006年2月，企业依法进入破产程序，同年11月，拟定了破产方案。2007年7月24日，H 市中级人民法院依法裁定拖拉机厂破产，但直至2009年7月，破产方案也未得到具体实施。破产方案之所以未能实施，原因主要来自两个方面：其一是巨额的负债，截止到2005年12月31日，该厂负债总额高达753604457.87元，负债率为210%；其二是工厂仍有3947名在册职工，职工安置需要一笔巨额的费用。4

在计划经济时代，该拖拉机厂曾是国家大型农机重点制造企业，并且，在1980年之前，是本省规模效益最佳的大型国有企业之一。但到了20世纪90年代初期，随着市场竞争的加剧以及内部管理的混乱，该厂的效益迅速下滑。从1998年9月开始，工厂陷入生产停顿状态，车间生产人员全部放假回家。

2002年，工厂成立了“拖拉机集团有限公司”，下岗工人及所拖欠的债务被全部甩给了拖拉机老厂。“拖拉机集团有限公司”的建立仅仅暂时缓解了工厂的负债压力，并没有给企业带来明显的经济效益。

实际上，在此之前，拖拉机厂也有过一次不成功的改制经历。1997年，H 市一家私营企业想兼并拖拉机厂，但最终因工人的反对而不了了之。

2002年9月，上海一家投资公司入股集团，注入了2000万资金，准备投产割草机，但一年过后，产品转型并未获得成功，此次改制也随之失败。自此以后，集团依靠出租厂房与设备维持日常运转。经过企业改制及实施“下岗失业”政策之后，在拖拉机厂中存在着四种身份的职工，即退休职工、全民所有制固定工（除了少部分人上班外，其余都成了“放长假人员”）、已经买断的全民所有制合同工5、集体企业职工。

到2005年5月，拖拉机厂退休职工达到4000多名，全民所有制固定工人数5923人。在这些固定工人中，在职职工人数1836人（该厂自2002年开始就不再生产产品，大部分职工在私人承包的车间工作），下岗职工人数4087人。四千多名下岗职工都处于放长假状态，那时就等着工厂破产时的安置。6

大型国有企业内部建立集体企业，这在计划经济时期是一个普遍的现象。从上世纪60年代末到80年代初，拖拉机厂为解决职工配偶与子女就业问题，先后成立了五个厂办集体企业，即拖拉机厂配件厂、劳动服务公司、修建公司以及两个校办集体企业。这些集体企业拥有2000多名职工7.到上世纪80年代末，该厂职工大部分家庭的所有愿意入厂的适龄成员几乎都在这些厂工作。当时，拖拉机厂的五个集体企业属于“厂办大集体”，在性质上不同于街道或居委会办的集体企业。尽管它们属于财务独立核算的企业，在经营上实行自负盈亏，但是，五个集体企业在业务以及干部任免等人事关系上，与拖拉机总厂存在着密切的联系，所以五个集体企业实属拖拉机厂下属的“分厂”。由于集体企业依附于拖拉机厂，在拖拉机厂效益好的时候，集体企业的效益也不错。在工资待遇方面，集体企业职工与国营正式职工差别不大，只是在福利待遇方面，存在着很大的差别。

全民所有制合同工的出现，主要与我国在上世纪80年代中后期推行劳动合同制度有关。1986年，拖拉机厂开始与职工签订劳动合同。

按照中央“新人新制度、老人老制度”的政策精神8，这项制度主要针对工厂新招收的工人。1986年之后进厂的职工大多数属于全民所有制合同工，参照他们的工作岗位，与工厂签订了10年或20年的劳动合同。1986年之前进厂的全民所有制固定工虽然也与工厂签订劳动合同，但是大家都以为这只不过是走走形式，签不签都无所谓。所以，在1986年之后，