徐景安：什么是成功企业？――对金蝶国际软件集团公司员工演讲

非常感谢徐少春董事长给我机会，给大家讲讲企业文化的一些心得。

一

我原来不是搞企业文化的，是搞改革的，早先在国家体改委，后来深圳当体改委主任。离开工作岗位以后，我对中国问题作了新的思考，发现经济在发展、财富在增加，三大矛盾在恶化：人和自然的矛盾恶化，环境问题和资源问题越来越突出；人和人的关系恶化，贫富差距扩大，腐败问题严重，道德水平下降；特别是人和自我的关系恶化。

中国人最大的病不是癌症、心脏病，而是精神障碍，有1600万。中国每两分钟自杀9人，其中8人未遂。15岁到35岁的年龄段自杀是死亡的第一原因。深圳每年自杀2000人。这引起了我的反思，我们搞改革、开放、发展、挣钱，是为什么？能这样下去吗？经过六年的研究，我于2004年5月写了一本书《你的选择和中国的未来》，首次提出了要建设和谐社会，即“人与自然的和谐，人与人的和谐，人与自我的和谐”。

中国人的精神状况为什么恶化呢？一个很重要的原因，是中国人的精神没有人关心。现在是“物本位”的时代，都在研究发展、研究赚钱，那个学问太多了，如何炒股票、搞房地产，还有物流、营销啦等等，但是中国还有谁在关心人的精神呢？

今天在座的，如果缺钱了，可以开口向朋友借，能不能借我200块钱？我好开口，朋友也理解，“好，拿去吧！”但是精神有痛苦，昨天和老婆吵架，心里很郁闷，我就没法开口。也没有哪一个朋友愿意听我说，能聊一次就不错了。汽车有维修点，中国人的精神情感出问题了却没有维修点。13亿人口的一个大国，在现代化的进程中，没有一个系统维护人的精神和情感，怎么会不出问题呢？深圳是个年轻化的城市，年轻人上有老、下有小，压力很大，又是移民城市，人际关系不多，所以深圳人的精神情感问题比全国还要严重。

由此我研究怎么关心中国人的精神情感，发明了“情感护理”这个概念，不像你们财务软件可以申请专利，我没办法申请，就到处推广，免费使用。什么是情感护理呢？精神有病到康宁医院，心理有障碍找心理医生，人的情感有困惑找谁呢？就得找倾诉的对象、倾诉的渠道，一个人如果能讲出来就解决了问题的一半。我提出要在全社会建立“情感护理系统”。

在我的推动下，浙江省金华市设立了情感护理中心。几年来，接听了很多电话，避免了两起杀人恶性事件。他要去杀人报复，打了一个电话，经过劝说，这件事就过去了。我又在燕京华侨大学搞了情感护理中心，大学生的情感问题更加突出、更加严重。去年我又把这个理念推广到深圳市农产品股份公司，这是一个上市公司，有七、八千名员工，运行一年效果还不错。农产品公司给我这个情感顾问写了一个“鉴定”，题目是“仁爱的情怀，智慧的启迪”，评价挺高。今年中集集团按照我的提议，成立了情感互动中心。今天演讲，是推销我的理念来的。

二

要推销我这个“软件”，得讲出道理来，像你们销售软件一样，总得说这个软件为什么好，好在哪里？

第一个问题讲什么是成功的企业家？少春董事长听了会笑，我不就是吗？白手起家，创了这么大的业，在香港上市，是国内的知名企业，还是国际软件集团，难道我还不是成功的企业家？是，应该说徐总是成功的企业家。那徐总为什么会让我来演讲呢，我说一个成功的企业家，不仅表现在财务上面，比如规模、利润、资产等等。这是企业成功的重要标志。还有一个标志，跟着他干的员工都是快乐的、愉悦的、幸福的。一个企业赚了很多钱，这个企业家成功吗？好像很成功，但背后骂他是是冷酷的经济动物，就是不顾我们死活。这个老板算成功吗？不是真正的成功。生活在一个表面上前呼后拥、实地里充不满的集体里幸福吗？如果既赚了钱，员工又很开心、很愉悦、很快乐，这个企业家才是真正的成功。你会受到员工真心的爱戴、拥护、崇敬，你生活在这样的集体里，将充满幸福感和成就感。徐总很重视企业文化建设，注重人生理念的传递，还给员工专门办了一个画报，他对企业成功的理解并没有停留在“物”上，而在朝“人”的方向努力。这就是我们一谈即合的原因，并不是因为我们都姓徐。

什么是成功的管理者呢？除了完成公司交给的经营目标和任务，我所管理的员工也是快乐的、愉悦的、幸福的。一个只知道支配、使用员工，而不关心、爱护员工的管理者，就不是一个好的管理者。

从表面看，你完成了企业交给的任务，要销售的软件销售了，要开发的软件开发了，但是和员工的关系特别紧张，动不动就是批评、扣钱，弄得员工心情不畅。这给企业带来的不是凝聚力，而是离散力。目前，中国绝大部分企业是以行政命令为主的管理方式，我是老板，我是上级，你就要听我的，不听我的，就罚、就骂，开除、炒掉。在他们看来，员工就是工具、就是手段，没有把员工真正当人看待，也就谈不上什么关心、爱护。他们只是对老板负责、对上级负责，不把员工放在眼里，更不把员工放在心上。这样的管理者并不成功，员工不开心，他也不会快乐。骂人的人，与被骂的人都不愉快。

什么是成功的员工呢？那还用说，能获得高的报酬和高的职位，这似乎没错。但报酬有多与少、职位有高与低，并不是高的一定比低的成功。北京王府井百货大楼的总经理是谁，没有多少人知道，但有一个售货员叫张秉贵，门前树着他的雕像，应该是很成功吧！这说明报酬多少、职位高低，并不是成功员工的真正标志。活干得有意义，干得很愉快，能够实现人生的价值和意义才是成功的员工。干活“尽心尽力”，干出来的活“尽善尽美”，得到同事、上级、顾客的认同，证明了自己的价值与意义，这就是成功。当年张秉贵卖糖，抓一把就是一斤，不多一粒，也不少一粒。他受到了尊敬，获得了成功。这与报酬、职位有关系吗？我是公司的一个清洁员，也可以做到“尽心尽力”和“尽善尽美”啊！也可以获得成功啊！掏大粪的时传祥，当年受刘少奇国家主席的接见，就是例证。

归结起来：真正成功的企业家、成功的管理者、成功的员工必须有超出物质利益的追求，成功不只是体现在物质利益上，更体现在人际关系上，体现在人生意义上。所谓企业文化，就是要发掘、发扬超越物质利益的动机。好的企业文化，一定会使企业赚更多的钱。但好的企业文化不仅仅是为了赚更多的钱。这是我倡导的企业文化与大多数讲的企业文化不同之处。流行的企业文化，说白了还是一个赚钱的工具，没有超出“物本位”，没有超出“资本雇佣劳动”的范畴。我讲的企业文化是“人本位”，既鼓励“资本雇佣劳动”，更鼓励“劳动雇佣资本”，企业经营理念提升与员工人生理念提升，使企业家、管理者、员工都获得幸福感。这是我的“软件”独到创新之处。

三

企业是追逐盈利为目标的经济组织。你说要实行“人本位”，还说要“超越物质利益”，这还是企业吗？没错，企业的目的是追逐盈利，但是别忘了企业是由人组成的，企业家、管理者、员工都是人，人都共同的追求。尽管岗位、职责不同，追求的东西是一样的。企业文化的核心就是，尽可能实现共同的人性追求。一般来说，企业文化首先是老板的文化，是老板人生理念、经营理念的体现。世界知名企业，像麦当劳也好、沃尔玛也好、斯尼也好，都体现了老板的理念。刚才我看到徐总写的“健康是福，老人是宝”，这就是他的人生理念。正因如此，企业文化就有不同的特色。但我认为，有一点是共同的，就是“人本位”。

企业家、管理者、员工都有共同的人性追求：

第一是财富。企业家要利润，管理者要年薪，员工要报酬。这三者之间是有矛盾的，哪一个多了，另一个就会少。所以，企业必须有一个奖惩制度、激励机制。但是，仅靠这个办法，是没法克服资本和劳动的对立的，也不可能使员工做到“尽心尽力”，多给就多干，少给就少干。

第二是认同。老板追求认同，要在同行业中当老大，先是本地、后是中国，最后是世界，这不是追求认同吗？金蝶财务软件，现在是不是全国第一啊？将来想不想世界第一啊？这就是认同感。管理者也有认同感，希望得到老板的认同，得到同行的认同。员工也有认同感，希望得到上级的认同、同事的认同、客户的认同，在老乡面前有面子，在同学面前有面子，在女朋友面前有面子。人都需要社会的认同感，追求认同就超越了物质利益。

第三就是价值。谁都想实现人生的价值和意义，证明我是一个什么样的人？徐总可能要证明，我不仅是个会赚钱的企业家，而且还是具有人生理念的企业家，想传递自己的人生理念给员工的企业家。他不想以家长的方式来传递，所以他主张没有家长的企业文化。比尔盖茨也在证明自己，不仅会赚钱，而且还会花钱，花在慈善事业上。管理者要证明自己，你是一个什么样的管理者呢？只是对老板忠心耿耿吗？只会对员工耍威风吗？让员工都怕你、恨你、骂你吗？员工也要证明自己，我不仅会干活，还有创造精神、创新能力。或者我是一个勤勤恳恳的员工、任劳任怨的员工、让人放心的员工。每个人都在证明自己，证明自己是对他人、对社会、对国家、对世界有用的人，不是一个废物、不是一个只顾自己的人，这就是人生的价值和意义。

企业文化的范围、外延很广，包括外在形象、环境美化、礼仪规则、文体活动、制度安排、远景规划、价值理念等等。而我说的企业文化重在人性的追求上。现有的企业文化看重员工的谋生动机，你不是想拿报酬吗，我就制订一套考核奖惩办法。这肯定是必要的。因为大多数员工还是冲着报酬来的。但这是不够的。于是就搞企业文化，比如唱歌跳舞、打球比赛，大多数企业处于这种状况。好一点的，用远景来鼓舞员工，用培训来提升员工，但这些都是为了让员工好好干，所以我说没有超出资本雇佣劳动的范畴。

企业文化要鼓励劳动也可以雇佣资本，鼓励每一个员工利用企业提供的平台来实现你的价值，实现你的人生意义。这点我和徐总交换意见，取得了一致意见，就是鼓励员工创业。有了本事你可以去办一个企业，或者在原有的岗位上不断提升自己。资本雇佣劳动实现经营目标，劳动雇佣资本来实现人生价值。这样，资本和劳动的矛盾就可以得到和谐的统一。企业文化的关键就在于能不能培养出员工的敬业精神。

什么是敬业精神呢？有三个标准，一是技术精益求精，在本行业内是超群的；二是工作主动积极，不分分内和分外；三是以公司和顾客的终极利益作为行动指南。能站在老板的立场上考虑问题，你将来才可能当老板啊！在座的员工岗位虽不同，但都可提升自己的敬业态度和敬业精神。就是我扫地，也要把它干好，把每一件小事做好了，做得漂亮了，你将来才会干大事。

四

怎么培养员工的敬业精神呢？我认为既要关心员工的物质需求，也要关心员工的精神情感。员工在生活、恋爱、婚姻、工作中一定会碰到困惑而带来郁闷、痛苦。这与企业有什么关系呢？有啊！他情绪波动，就会影响工作，轻则降低效率、发生事故，重则还会闹出意外来。华为连续2个员工自杀，这就是教训。这不仅影响公司的形象，还会对周围的员工造成抹不去的精神创伤。按照国际企业的管理趋势，员工的精神、情感都纳入了企业管理。世界500强的企业的80%都引进了“职工援助计划”。把员工和家属交给一个专业的心理咨询服务公司，你有困惑就找他们，由公司来买单。企业做帐要请会计，打官司就请律师，再请一个心理师来做思想工作。当年毛泽东为什么在红军设指导员，美国的军队为什么配牧师，都是一个道理，人需要做思想工作嘛！

我到中集去推广“情感护理”时，人力资源部的总经理，是从美国回来的，她一连提了十几个问题，你这个构想与“职工援助计划”有什么区别？我说请一个专业队伍来帮助解决心理问题，是企业经营理念的进步，但我认为还不够，我希望提升从老板到管理者到员工的价值理念。

心理和理念是有区别的，比如说这一杯水只有一半了，有的人感到郁闷，认为水只有一半了；有的人会认为，我的水还有一半，很快乐。心理医生会告诉你，遇到问题可以换一个角度、换一个视野，来调整你的心理。这很快可以收到效果。但我要进一步问，为什么水一半，有的人会痛苦，有的会快乐，这不仅是思维方式的不同，还源于不同的价值理念。一个愿意付出的人，他感到还有一半，我还可以付出，所以很快乐。比如说我现在66岁了，我还可以干，还可以给大家做事，我很愉悦。但是一个只想得到的人，贪图享受的人，他会感到只剩下一半了，好景不长了，很痛苦。价值观不一样，看问题的角度就不一样，心情也就不一样。

我的“情感护理”，是从关怀人的情感入手，引入心理咨询服务，并提升人的价值理念；既要舍得花钱请人帮助员工解困，更要使员工愉悦成为企业的一个管理目标，