甘阳：北京大学与中山大学改革的初步比较

本文的目的首先是希望纠正目前的一种舆论误导，这就是许多媒体现在常常把对“北大改革方案”的批评都笼统地称为“反对改革”，这是严重的误导。北大主事人如张维迎等在媒体上发表访谈以“北大必须改革”为题，本身就带有误导的性质，好象现在全部的争论是“北大要不要改革”，可是这从来就不是争论的问题！围绕北大改革的争论从一开始就是关于“如何改革”，而根本不是“要不要改革”。因此批评和反对“北大方案”，并不等于反对北大要改革，更不等于反对大学改革本身，而恰恰是为了更好地进行大学改革，因为草率的、不负责任的大学改革不是真正的改革，而只会导致改革的流产。我个人虽然现在被看成“北大方案”的主要批评者之一，但我从来没有主张北大不要改革，相反，在近来对北大的改革批评日多的情况下，我甚至愿意为北大的改革作些辩护。例如现在很多朋友的批评认为北大应该首先改革“大学官本位和衙门化”等问题，但我以为指出这些问题虽然完全正确而且非常重要，但这并不构成批评北大改革教师体制的充分理由。因为改革行政体制等或许可以为改革教师体制创造较好的条件，但却并不能代替改革教师体制本身。换言之，改革教师体制本身确实是大学改革非常关键的一环，而且是具有相对独立性的一环，因为其中包含的很多问题不是其他改革例如行政后勤改革可以解决的。就此而言，北大探索新的教师聘任制度，这一点本身并没有什么错，唯一的问题只在于，北大改革教师体制的指导思想是否深思熟虑，其方案设计是否理据充分？对这一问题的检讨，一方面可以通过与国外大学体制的比较来考察，同时，还可以通过比较北大方案与我国其他大学的改革方案来分析。

我最近才看到中山大学不久前通过的《中山大学教师编制核定、职位设置与职务聘任规程》全文和全部附件。在仔细研究了中山大学这个教师聘任制的改革方案后，我现在可以很肯定地说，中山大学这个改革方案远远优胜于北京大学最近出台的《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》。本文以下因此将提出一些初步的比较，以期引起更多的讨论。但由于这个题目的特殊性，我有必要首先说明，我与北大和中山两校现在都没有任何人事和厉害关系。我毕业离开北大已经十五年以上，北大改革并不牵涉我的个人利益，我没有任何个人理由要和自己的母校过不去，如果对其提出一些批评，也是爱之深而责之切而已；另一方面，我与中山大学更是素昧平生，其改革与否都与我个人没有任何关系。因此无论对北大方案的批评，还是对中山方案的肯定，我自信都是从纯粹的论事论理立场出发。我已经发表的“大学改革的合法性与合理性”以及“华人大学理念与北大改革”这两篇文章，都是从这一论事论理的立场出发，提出的都是我认为确实值得认真讨论的严肃问题。我希望所有参与大学改革讨论的人，不作无谓的个人意气之争，不作没有意义的表态文章，而能深入地讨论大学教师体制改革的问题，从而寻求在辩论中逐渐形成我国大学改革的一些基本共识。

一．中山的改革：强调依法办事，保障教师合法权益

中山大学“规程”的第一条就说明，“根据《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国高等教育法》、《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国劳动法》，制订本规程”。仅此一条，就已经足以使我对中山大学的这个“规程”刮目相看。如人所知，我在6月5日《21世纪经济报道》上发表的“大学改革的合法性与合理性”一文，特别提出了大学改革要有法律根据并注意保护大学教师的权利与尊严，但文章发表后，北京大学主持改革的张维迎先生却在6月20日北大网站上回应说，他“真不明白甘阳先生在讨论什么问题”，并认为我的文章“误导了好多人”。这里至少可以指出，北京大学主事人“真不明白”的事，中山大学主事人却非常明白，这就是中国的大学改革要以中国的现行相关法律为“根据”，而且在改革教师体制时，要特别注意保护大学教师的权益。

根据中山大学副校长李萍的“我校推行教师职务聘任制的工作报告”，中山大学的“规程”共修改30余稿，并主要通过学校“双代会”（教代会与工代会）反复征求校内教师代表和工会代表的意见；而“双代会”代表们提出的最主要修改意见中，第一条就是希望“进一步强调依法办事，保障教师合法权益，使教师职务聘任更加公平、公开、公正”。中山大学校方正是根据代表们的这一意见，在最后定稿中将“规程第一条”改为我们上面所引的“根据《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国高等教育法》、《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国劳动法》，制订本规程”；同时在“规程第二条”关于“指导思想”的表述中，特别增加了“保障教师合法权益”的条文。这些条文或许在北京大学主事人眼里都没有任何意义，因此北大“方案”几乎没有任何体现“保障教师合法权益”的条文和内容。

但如果从这个“保障教师权益”的角度来比较北京大学“方案”与中山大学“规程”，我们立即就可以注意到，北京大学这个“教师聘任和职务晋升制度改革方案”，完全没有考虑教师聘任和晋升过程中的“申诉与仲裁”问题，而中山大学的“规程”一共七章六个附件，其中第六章（第57条至64条）即题为“申诉与仲裁”，对于确保教师在职务聘任和业绩考核等问题上可以进行申诉和投诉的问题作了非常详细具体的规定。例如，教师首先以书面形式向以校长为主任的校级“教师编制核定与职务聘任委员会”提出申诉和投诉（57条），而委员会“接到投诉后，可委托学校相关部门进行调查，必要时调查可以听证会形式进行。一般情况下，在接到申诉或投诉两个月之内，要对申诉人或投诉人作出书面的答复，告知处理决定”（59条）。如果当事人对处理决定不服，可以进一步以书面形式提请“学校教师职务聘任仲裁委员会仲裁”（60条），而仲裁委员会“应在接到申请一个月内，以听证会形式进行调查和审理，并作出仲裁”（62条）。与此相应，在“规程”的附件二和附件三中，对校级和院系级的“教师职务聘任委员会”的议事规则，都增加了“回避”的条款，而且规定当“有具体事实足以确认委员会委员对于评审议题有偏颇之虞者，被评审者可向委员会申请该委员回避”。

所有这些，都不是可有可无的条文，而是一个大学在改革教师聘任和晋升制度中必须充分考虑的内容（相当于西方大学教师聘任晋升制度中的 grievance procedures）。为什么中山大学的“规程”对此作了详细的规定，而北京大学的“方案”则对此毫无考虑呢？北大当然可以辩解说，所有这些我们以后都会有相关规定的，可是这种辩解是相当无力的，因为一个新的教师聘任制度的设计如果思虑周详的话，就绝不应该“遗漏”关于“申诉和仲裁”的程序。事实上我们还可以举出一些意味深长的差异，特别是中山大学“规程”有而北大“方案”没有的条文，往往反映出两个学校在是否尊重教师之态度上的差别。例如中山大学“规程”的第四十四条规定：“教授、副教授和讲师在本校每连续工作满五年，可享受六个月的学术假，专职从事学术研究工作。学术假为有薪假期，在享受学术假的学年，基本教学工作量要求减半。”这毫无疑问是一个非常重要而有吸引力的规定，相当于西方大学的所谓sabbatical leave（大学教授每7年可以享受一年或半年的学术假），中山大学将这一权利同时给予讲师一级的年轻教师，尤其令人激赏。北大的“方案”在这方面又是付诸阙如的。我们当然完全相信，北大“今后”一定会在这方面作出相应规定的，可是为什么这些关乎教师权益的规定就不能在北大的“教师聘任和晋升改革方案”中首先体现出来，一定要到“今后”才考虑？

我以为上述的这些差异并非偶然，而是反映了中山大学和北京大学在改革教师聘任制度上有一种基本态度的差异。中山大学的“规程”让人感觉比较多地从教师的立场考虑问题，而北京大学的“方案”则有一种以行政当局居高临下对待教师的傲慢。我们因此可以再举一个意味深长的差别，中山大学“规程”的第十五条规定：“各院系受聘教师，若担任学校党政管理主要领导职务，或担任院长（系主任）、书记职务，则不占本院系教师编制数。”这在北京大学的“方案”中又是没有的。

二、尊重历史的中山、割断历史的北大

中山大学这次改革教师体制的措施是由两个文件组成，第一个文件就是上面已经一再提到的《教师编制核定、职位设置与职务聘任规程》，另一个文件则是“关于实施《规程》、实现从教师职称评审制到职务聘任制平稳过渡的若干规定”。可以说，中山大学的《聘任规程》是面向未来的，主要是为中山大学今后聘任新的教师而设计的，而其《平稳过渡的规定》则是面对现实，主要考虑中山大学目前在校教师如何过渡到新体制的问题。与此相比，北京大学的“方案”只有一个文件，而这个文件的特点是，它的口号是面向未来的，号称要建立世界一流大学，但其实际内容却恰恰以解决“历史遗留问题”为主，实际是企图以“割断历史”来走向未来。北大的“方案”在性质上其实更近似中山大学的“过渡规定”，只不过北京大学似乎并不考虑“平稳”过渡，而是要“强行过渡”。我们下面略作比较就可以看出，中山大学改革的审慎明智与北京大学改革的轻率任意形成鲜明的对照。

中山大学“平稳过渡的规定”对目前在校教师的过渡问题基本上作了以下的规定：第一，“原则承认2003年5月以前的职称评审结果，以之作为教师职务聘任制度实施的基础。”第二，“2003年5月31日以前进入中山大学工作的教师，已受聘教授、副教授职务者，若继续受聘原职务，可与学校签订无固定期聘任合同”，即通常所说的终身聘任合同；第三，“已受聘讲师、助教职务的教师，若继续受聘原职务，与学校签订有固定期聘任合同，首个聘期三年，从合同签订之日起计算。”第四，“已受聘讲师、助教职务，在中山大学工作满25年或在中山大学连续工作已满10年且男教师满50周岁、女教师满45周岁者，若继续受聘原职务，亦可与学校签订无固定期聘任合同。”（最后这一条的精神在北大方案的第一稿中完全没有，不过总算在北大方案的第二稿中得到了采纳，或许是参考了中山大学的“规程”而来）。

可以看出，中山大学这个方案与北大方案的最基本差别在于，中山大学是原则上将在校的教授和副教授两级都转为终身聘任，而北京大学则是只有教授阶层自动转为终身聘任，而排除了副教授阶层。但除此以外，还有一个程序上的差别：中山大学虽然“原则承认2003年5月以前的职称评审结果”，但在程序上，院系一级仍然需要对在校的所有教师，包括教授、副教授和讲师，都进行一次确认是否继续聘任的过程。其具体程序是，现任教于该校的57岁以下教师，若申请继续受聘为本校教师，须填写《中山大学教师职位申请表》；由院系级的“教师职务聘任委员会”拟定本单位现有教师聘任现职务的方案，“并以记名投票方式对每一个申请者进行表决，获聘任委员会总人数二分之一以上赞成票者即可受聘。并根据《规程》，与学校签订新的《教师职务聘任合同》。”尽管这一程序估计多半将主要是一种形式上的程序，亦即大多数在校教师基本都会得到确认以现职务继续聘任，但至少在程序上，在校的教授与副教授和讲师一样都是一视同仁地需要经过这一确认程序，而且并不排除有些教授不受确认的可能。而北京大学“方案”则是所有在校教授不需经过任何程序就自动转为终身聘任，而副教授则和讲师一样都被转入“三年合同聘任”。

中山大学的这一“过渡”方案毫无疑问是更合理、更公正、从而也是更平稳的过渡方案。因为从现在的高等教育体制来说，我国的“讲师”这一级教师相应于西方大学的“助理教授”级教师，亦即是属于尚处在所谓“学术见习期”（probationary period）的教师。因此，在从旧体制到新体制的转型过程中，讲师这一级教师原则上不立即转为“终身聘任”在理论上是可以成立或比较容易辩护的，亦即只有合格通过了“学术见习期”的教师有资格得到终身聘任。而副教授则和教授一样，是属于已经通过了“学术见习期”的教师，因此在转型过渡时，这两级教师应该作同等处理为宜，亦即或是教授和副教授都同时转为“终身聘任”，或是教授和副教授都同样不转为“终身聘任”，否则就非常不公正。从实践上讲，如果教授和副教授都不转为“终身聘任”，震荡太大，不利于改革的平稳过渡；而如果将目前在校的教授和副教授两级原则上都转为“终身聘任”，则大学的改革就必然比较容易保证“平稳过渡”。中山大学这次的改革，在校内引起的争议不大，毫无疑问正是因为它们采取了将在校教授和副教授原则上都转为“终身聘任”的方案。